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[培训与发展] 微软招贤纳才之秘诀

与微软公司的其它方面一样,软件巨人的人才招聘系统也颇有神奇之处。在面试中微软公司常给那些刚毕业的大学生出一些稀奇古怪的问题,如:“在没有天平的情况下,你如何称出一架飞机的重量?”为了得到最好的人才,微软公司采取了一种独特的方法来挑选参加面试的人员——通过计算机检索用户所用的关键词,以便选择具有创造性和一定技能的计算机人员作聘用候选人。) _* x8 `0 S, h% J, F# e

( L# q6 \6 g5 F! r* [( Z8 r7 b: ^  下面是笔者与微软人力资源部的戴维·普里查先生的一次交谈,从中我们可以窥视到微软是怎样寻找杰出人才的。   m9 y2 r2 f% O! A* v7 n

7 ~0 |  S; D* y- Y) p1 Z; N  问:“微软公司招聘人才的秘诀是什么?”
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  答:我认为,招聘工作乃至微软公司成功运转的因素主要有三个。一是公司高层领导参与招聘工作,二是挑选应聘人员的独特方式,三是与众不同的面试方法。 , K6 e8 Q4 X/ t7 V: K6 k

2 ^. A# {7 i' c% ]/ J  问:“如何使公司的高层领导在百忙之中仍非常关注招聘工作?”
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  答:让比尔·盖茨打电话给某个刚毕业的大学生,并对他表示欢迎几乎是不可能的。因为一位总裁不应把时间花在这些细节上。但是,如果盖茨和其他负责人都不参与招聘工作,那么员工就会认为,他们不重视招聘工作,如果领导都不重视,我们又怎么会重视呢?所以,微软的做法是,所有的招聘工作都必须向领导汇报并做详细备案。因为微软明白,糟糕的招聘工作将会毁掉公司的前程。如果现在招聘了一些低素质的人,过一段时间他们就会渗透到公司的各部门,再过一段时间,这些低素质的人又开始招聘低素质的人,这样就会形成恶性循环。事实上,我们不断努力的目标是寻找比我们更出色的人。
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& c! K9 u5 U5 P& G/ v9 @' e* g7 Z  问:“人力资源部如何防止招入低素质的人呢?”
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  答:负责招聘的人员必须对各部门的工作了如指掌,与各部门必须有良好的合作关系,他们要参加各部门的日常业务会议,并从现有的员工那里得到反馈信息,他们应对各部的长期规划心中有数,这样可以使负责招聘的人员在有关部门出现人才危机之前,就物色到合适的人选。当然,用人部门的参与也是很重要的因素。$ N6 Z3 ~$ c) ]6 w0 F0 [% U

, [( M5 N; x* B% N2 Z. _& O) c- b  问:“如何寻找并吸引最出色的人才?”
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6 b; l* o3 U1 B# S  答:微软公司每月都有一万多个用户,当他们进行联机检索时,我们就会得到他们检索的有关信息。我们编有一个专用程序,它负责统计出用户所使用的关键词。从统计的结果,我们可以分析出此人是否具有较高的计算机技能,并将其列为招聘对象。这种方法非常有用,当然也并非完美无缺。现在,我们也决定花更多时间与他们直接接触,如打电话或发E—mail 让他们前来面谈,看看他们究竟如何,而不简单地就将其排除在外。
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' v5 V* m7 ?% G. @+ m: q* S, U  问:“在面试中,你喜欢看到应聘者被你的问题难倒吗?”
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- O  \  p) C, T; a  q' X* @2 l  答:在面试中,许多人都喜欢出一些难题。但是我个人反对这种做法,因为在面试中,无论问什么,应聘者都会有极大的压力。让应聘者在面试中成功地表现自己的才能是非常重要的,这可以使我们看到他们究竟有多大的创造力。总之,不管他们是否被聘用,都应给他们一个获得成功的机会。 $ ^" u8 {: L( @% h! j

3 X0 V- M! p, `5 M  问:“你们常常问一些什么样的问题?” & G$ [6 X6 \6 Z& O1 o/ k

) |) w0 C1 V9 _5 p' M, o# U" S  答:对刚刚毕业的大学生,会问“为什么下水道井盖是圆的?”或者“如何算出每一天有多少水流过长江、黄河?”诸如此类的问题。其实我们并不是想得到所谓的答案,我们只是想看看应聘者是否能够创造性地思考问题。我们还想了解他们是否具有很强的可塑性,这对新人相当重要。在知识日新月异的时代,如果不能吸纳新的知识,就不能指望什么成功。也常常在上午给应聘者一些新知识,下午则提出相关的问题,看看他们究竟掌握了多少。 , `) K+ N; l* R* C" [
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  问:“什么样的回答会给你留下深的印象?”
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  答:如果有人对我说:“这真是一个愚蠢的问题!”,这其实并不是错误的回答,当然,我会继续问明他们这样认为的理由。我认为,最糟糕的回答是:“我不知道。”“老师曾告诉我们什么”或者说:“我没有考虑过这类问题”等。 $ L0 q* P: }5 p+ i! y* K% z
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  问:“许多公司都进行心理测试,微软也这么做吗?” : A5 ^2 Y' y/ C9 s8 H4 Y+ b" w

& d+ B& Z5 k7 L9 K% M: f: i  答:心理测试是有可取之处,但在这种测试中,你只能选出正确回答问题的人,但这并不是我们所需要的。一个多项选择题怎么能说明一个人是否具有创造性呢?所以,通常我们不采用这种方法。更何况,中国的传统文化很难接受这种方式。
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  问:“你们是如何把最优秀的人才抢到手的?” 3 q3 v; `  `. S9 N  j

' G  c) K' l, j# V6 n6 a" a; ?  答:你必须让他们感到微软是一个能够发挥聪明才智的地方。我们很少在新闻媒介上大肆渲染自己,很多人并不真正知道我们是如何从事极具创造性的工作的,要真正体会这一点,最好的办法就是来微软工作一段时间,所谓“眼见为实,耳听为虚”,他们会发现,作为一个有个性、有才华的个体,自己的聪明才智是如何融入产品并被全世界的人所使用!这就是人才蜂拥而至的根本原因所在。   y2 w3 A* v  ^1 i' X! Y; Z. h
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  问:“你当年参加面试的情形是怎样的?”
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. |( ~' v+ G7 ~0 M+ v  答:当时,我见到许多现在是微软决策层的人士,印象最深的是现在微软公司执行副总裁斯蒂文先生,他当时向我提的问题是:“你对什么真正感兴趣?”如今,这个问题我在面试应聘者时也经常提出,让应聘者谈自己感兴趣的东西,我就可以很自然地插入一些问题,面试也就变成了双向沟通。在这个过程中,很容易发现诸如他是否精于此道,他的相关知识是如何积累起来的,他对该业务的前景有何见解等等。
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  问:“微软是怎样检讨招聘工作的?”
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+ l4 U( l# `6 n4 i: H) a  答:如果一位员工,在微软工作不到一年就主动要求离开,我们会很努力地搞清楚其中的原因,防止下一次招聘出现类似错误的发生。
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